Tipos de pruebas para la seleccin de personal

Al usar pruebas para la selección de personal (TPS), el propósito de la evaluación es evaluar las habilidades de los empleados potenciales para un papel determinado. evalue pruebas pueden ser psicotécnicas (mide las habilidades cognitivas) o la inteligencia emocional (mide la capacidad de trabajar bien con los demás). También miden las habilidades de observación y las relaciones interpersonales. Siga leyendo para conocer los diferentes tipos de pruebas disponibles. A continuación se enumeran algunos de los tipos más comunes de pruebas utilizadas para el reclutamiento.

Las pruebas de conocimiento laboral miden una capacidad de candidatos para tener éxito en un trabajo específico

Una prueba de conocimiento laboral mide un conocimiento general de los candidatos de información importante, procesos y criterios de juicio. Algunas pruebas de conocimiento laboral son altamente específicas, mientras que otras cubren amplias categorías de conocimiento general. Dependiendo de la prueba de conocimiento del trabajo, el contenido y el proceso de administración, puede ser un predictor efectivo del desempeño laboral futuro. Sin embargo, las pruebas de conocimiento laboral no son un reemplazo efectivo para entrevistas de trabajo en profundidad.

Una prueba basada en el conocimiento puede ser una tarea simple o un examen de varias partes. En general, las pruebas de conocimiento laboral miden la capacidad de los candidatos para realizar tareas relevantes para el trabajo, como interpretar y calcular los estados financieros. Algunas pruebas requieren que el candidato realice tareas relacionadas con el trabajo, como diagnosticar una máquina de oficina que funcione mal. Si las respuestas de los candidatos son correctas o incorrectas depende de lo difícil que sea para una empresa determinar si está calificado para el trabajo.

Las pruebas de inteligencia emocional miden la capacidad de los candidatos para construir relaciones y trabajar con los demás

A menudo, la mejor manera de medir la inteligencia emocional de los candidatos es hacer que respondan preguntas sobre cómo se comportan en diferentes situaciones. La mayoría de los candidatos pueden recordar un momento en que no estuvieron de acuerdo con un colega o querían ir en una dirección diferente con un proyecto. Las personas emocionalmente inteligentes pueden reconocer las emociones de los demás y explicar cómo resolvieron el conflicto. Las personas que carecen de inteligencia emocional a menudo luchan por relacionarse con colegas.

En el lugar de trabajo, la inteligencia emocional es vital. Las situaciones de alto estrés inevitablemente surgirán, por lo que los empleados deben poder manejarlas bien. Las personas emocionalmente inteligentes son capaces de reducir una situación estresante y centrarse en su trabajo en lugar de permitir que los abrume. Si tiene una puntuación EI alta, podrá lidiar con el estrés de manera efectiva y hacer las cosas de manera eficiente.

Las pruebas psicotécnicas miden las habilidades cognitivas

Las habilidades cognitivas son esenciales para funcionar bien en el lugar de trabajo. Las personas con malas habilidades cognitivas no pueden hacer frente a la complejidad de su trabajo y, a menudo, no logran resolver problemas a tiempo. En consecuencia, es importante probar las habilidades cognitivas en el proceso de selección del personal. El siguiente artículo discutirá las pruebas cognitivas más comunes, sus propósitos y los beneficios que aportan a la selección de personal. El artículo también discutirá por qué evalue cognitivas son importantes para el lugar de trabajo y cómo diseñar una prueba que medirá con precisión las habilidades cognitivas.

Diferentes pruebas psicométricas miden diferentes indicadores del desempeño de una persona en un trabajo específico. Estos pueden incluir conocimiento, habilidades, habilidades y rasgos de personalidad. Algunas de estas pruebas se adaptan al tipo particular de posición que se busca. Por ejemplo, las pruebas de razonamiento numérico miden la capacidad de manipular mentalmente formas y números, mientras que las pruebas de razonamiento verbal miden una capacidad de candidatos para comprender y analizar argumentos. Las pruebas psicotécnicas han sido utilizadas por una variedad de empresas, incluidas Accenture, Boston Consulting Group, Citigroup, ExxonMobil, JP Morgan, Kraftheinz, Tesla y Walmart.

Las pruebas de aptitud miden las habilidades de observación

Se utilizan varios métodos de evaluación para la selección de personal, incluidas las pruebas de capacidad cognitiva. Estas pruebas miden las habilidades mentales generales, así como las aptitudes y las habilidades de observación relevantes para un trabajo determinado. Una encuesta de aptitud de los empleados es una batería de pruebas de empleo. Nueve de las pruebas se limitan a cinco minutos, mientras que los tres restantes requieren de dos a diez minutos para completarse. La mayoría de estas pruebas se dividen en una de las tres categorías: cognitiva, observacional y personalidad.

El razonamiento simbólico de prueba 10 es un ejemplo de una evaluación que mide el razonamiento abstracto y la manipulación mental de los símbolos. La prueba consiste en una declaración acompañada de dos palabras: un signo igual y un símbolo matemático. El encuestado debe decidir si la conclusión es cierta o no. El número de respuestas correctas multiplicadas por el número de respuestas incorrectas determina la puntuación de prueba. La prueba se puede calificar en una escala de uno a seis.

La prueba de integridad es en gran medida sin mérito como dispositivo de selección de personal

Si bien las pruebas de integridad se han utilizado durante décadas, ahora se están comercializando cada vez más. En el pasado, algunos proponentes y usuarios han expresado su consternación por su reciente comercialización. Se ha afirmado que esta comercialización es perjudicial para los consumidores, ya que supone que las pruebas están altamente interpretadas psicológicamente. Esta vista es simplemente falsa. Si bien las pruebas de integridad pueden ser útiles para identificar a las personas que pueden cometer delitos, no son un dispositivo de selección adecuado.

Además de centrarse en los problemas más amplios de sesgo y discriminación, una prueba de integridad basada en la personalidad no está exento de mérito. Le pide a los candidatos que califiquen declaraciones sobre sus creencias religiosas, orientación sexual y antecedentes penales, y algunos incluso han sido impugnados en los tribunales. Además, algunas pruebas basadas en la personalidad incluyen declaraciones sobre cambios de humor extremos, que pueden interpretarse como un intento indirecto de diagnosticar un trastorno bipolar.

La entrevista estructurada es un buen método para obtener información sobre un candidato

Las entrevistas estructuradas son uno de los métodos más efectivos de detección de solicitantes de empleo. Le permiten obtener información útil sobre el candidato haciéndoles una serie de preguntas predefinidas. Una entrevista estructurada también es fácil de usar porque elimina la posibilidad de sesgo y error. Aquí hay algunos consejos para realizar entrevistas estructuradas. También son más fáciles de realizar, y pueden darle resultados más confiables.

Cuando se realiza correctamente, las entrevistas estructuradas lo ayudarán a construir un equipo diverso. Al eliminar los prejuicios y las preferencias personales, las entrevistas estructuradas aumentan sus posibilidades de contratar a la mejor persona para el puesto. evalue de $ 4000 contratar a un nuevo trabajador, y tarda los 24 días completos en contratar a alguien nuevo. Esto significa que su equipo de contratación podría pasar mucho más tiempo haciendo otras cosas.